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Kurzbeschreibung
Die Lernstatt ist eine wichtige Lernform arbeitsplatznaher Weiterbildung. Dabei handelt es sich um eine Form der Weiterbildungsarbeit in Gruppen, der das Prinzip der Selbstmoderation zugrunde liegt.
"Die besondere Leistung des Lernstatt-Konzepts [...] besteht nach bisheriger Erfahrungen insbesondere darin, dass sie die Beschäftigten untereinander über die Einbeziehung bestimmter kommunikativer Regeln ihren Qualifikationsbedarf unter Gleichberechtigten selbst definieren und sich jene Qualifikationen während der Arbeit am Arbeitsplatz und vom Arbeitsplatz ausgehend aneignen" (Peters/ Jende/ Paulinyi/ Weddig 1991, S. 112). |
Ausführliche Darstellung
Das Konzept der Lernstatt entstand Anfang der 70er Jahre in der Bundesrepublik Deutschland in der renommierten Kommunikationsfirma "Metaplan" (Quickborn). Im Jahr 1973 fand es dann zum ersten Mal in größerem Umfang Anwendung bei der BMW AG als alternative Möglichkeit der sprachlichen Qualifizierung sowie der fachlichen und sozialen Integration ausländischer Mitarbeiter der unteren Hierarchieebene. Die Sprachvermittlung vollzog sich vor Ort, im Betrieb anhand konkreter Aufgaben und Abläufe. Zusätzlich qualifizierte betriebliche Vorgesetzte vermittelten die im (Betriebs-)Alltag benötigten fach- und umgangssprachlichen Kenntnisse in kleinen Lerngruppen von 6 bis 8 Mitarbeitern. Die Werkstatt wurde zu einem "Ort des Lernens", also zur "Lernstatt". Da der Sprachunterricht problemorientiert erfolgte, erwarben die ausländischen Mitarbeiter nicht nur Grundbegriffe der deutschen Sprache, sondern auch Fachkenntnisse sowie ein Verständnis für betriebliche Arbeitsabläufe und Zusammenhänge.
Später verlor die Sprachvermittlung an Bedeutung und die Vermittlung von Wissen und der Austausch von Erfahrungen rückten in den Vordergrund. Gleichzeitig wurden auch un- und angelernte deutsche Mitarbeiter, die zum damaligen Zeitpunkt häufig nicht zur Zielgruppe betrieblicher Weiterbildung zählten, in die Lernstattarbeit einbezogen.
Seitdem sind Themen und Probleme aus dem betrieblichen Alltag des unmittelbaren Arbeitsbereichs (z.B. technologische Veränderungen, Teamarbeit, Fragen der Betriebsorganisation)die Schwerpunkte der Lernstattarbeit.
Ziele der Lernstattarbeit:
- Aufdeckung von Qualifikationsdefiziten
- Ermittlung von Lernbedürfnissen
- Kompensation von Defiziten/ Lernbedürfnissen durch Austausch von Erfahrungswissen in der Gruppe
- Stärkung der Verantwortung der Mitarbeiter im Umgang mit den Produktionsmitteln
- Frühzeitiges Erkennen von Problemen
- Entwicklung und Erprobung von Lösungsansätzen
- Nutzung des Ideenpotentials der Mitarbeiter
- Erwerb von fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen
- Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter
- Anregung und Verwirklichung des Selbstlernens
- Mitgestaltung des Arbeitsbereichs
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Internet-Links
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DGB Bildungswerk
http://www.dgb-bildungswerk-nrw.de/PROJEKTE/LERN.HTM
Das DGB Bildungswerk stellt ein Lernstatt-Projekt vor. |
Praxisbeispiele |
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Das Wiper-Projekt
http://www.wiper.de/orgtool22.html
Der Fachbereich der Sozial- und Kulturwissenschaften der Universität Frankfurt/Main gibt eine kurze Beschreibung des Lernstatt-Konzepts, aber viele weitere Informationen zum strategischen Wissens- und Personalmanagement in kleinen und mittleren Unternehme |
Wissenschaftliche Beiträge |
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Diplomarbeit von Sandra Peters
http://www.erfolg-mit-selbstorganisiertem-lernen.de/Inhaltsverzeichnis.htm
Die Diplomarbeit "Selbstorganisiertes Lernen als Unternehmensstrategie - am Beispiel von Gruppenlernkonzepten in der beruflichen Aus- und Weiterbildung" stellt innovative und effiziente Methoden der Aus- und Weiterbildung (unter anderem die Lernstatt) dar |
Wissenschaftliche Beiträge |
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Diplomarbeit von A. Jung
http://www.diplom.de/db_hoppenstedt/diplomarbeiten88.html
Die Diplomarbeit mit dem Titel "Kundenzufriedenheit und Wettbewerbsfähigkeit durch Service, Qualität, Kommunikation und Beschwerdemanagement" gibt in Kapitel 7 eine kurze Einführung in das Konzept der Lernstatt und kann auf dieser Seite bestellt werden. |
Wissenschaftliche Beiträge |
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Computerwoche Online
http://www.computerwoche.de/archiv/1987/42/8742c126.html
Ein Artikel aus der Computerwoche Nr.42 vom 16.10.1987 mit dem Titel "Lernstatt Betrieb". |
Wissenschaftliche Beiträge |
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Tipps
Die Einrichtung einer Lernstatt in ein Unternehmen erfolgt in sechs Phasen:
1. Phase: Problemerkennung und Auftragsvergabe
Der erste Schritt beinhaltet die Feststellung von Schwierigkeiten bzw. Problemlagen sowie das Aushandlen eines Auftrages. Am Ende dieser Phase liegt eine Problemliste und ein Problemszenario vor.
2. Phase: Diagnose der Organisationssituation
Anschließend werden die Betroffenen in die Vorbereitungen der Lernstatt miteinbezogen und versucht bei den Mitarbeitern ein Problembewußtsein zu schaffen. Am Ende liegt eine analytische Ist-Aufnahme der Organisation vor.
3. Phase: Aktionsplanung
Nach der Präsentation des Problemszenarios für die Betroffenen und einer Zielbestimmung mit Personalwesen und Fachvorgesetzten wird eine Lösungsstrategie entwickelt, die in einen Aktionsplan mündet.
4. Phase: Durchführung einzelner Aktionen
Die Moderatoren werden gewonnen und in den Intensivübungen geschult, die Lerngruppen eingerichtet sowie alle weiteren Maßnahmen zur Durchführung der Lernstatt ergriffen.
5. Phase: Erfolgskontrolle
Diese Phase sieht die ständige Betreuung der Lerngruppe vor. Häufig treten in diesem Stadium Schwierigkeiten bei der Umsetzung des Aktionsplans auf, die jedoch durch Beratungsgesprächen abgebaut werden können. Außerdem werden Untersuchungen zur Ermittlung der Ist-Situation durchgeführt und weitere Schulungsmaßnahmen für Moderatoren ergriffen. Ergebnis dieser Phase ist ein Soll-Ist-Vergleich der Entwicklung und der Ergebnisse der Lernstattarbeit. Anhand dieses Vergleichs ergibt sich, ob die Phasen 2 bis 5 nochmals durchgeführt werden müssen. Die Lernstatt wird laufend wiederholt, wobei nicht nur der Problemkomplex in den erschlossenen Betriebsbereichen weiter aufgearbeitet, sondern das Lernstatt-Konzept auch in weiteren Bereichen des Unternehmens eingeführt werden soll.
6.Phase: Organisationsentwicklung
Die 6. Phase, die Organisationsentwicklung, läßt sich an den veränderten Bedingungen feststellen. Nun sind die Mitarbeiter zur eigenständigen Problembewältigung befähigt. Ergebnis der Organisationsentwicklung soll die flexible, anpassungsfähige Organisation sowie die Identifikation der Beschäftigten mit der Organisation sein. |
07.03.2001 - Marliese Thaler / Reiner Wölfel
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weitere Keynotes
