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Kurzbeschreibung
Der betriebliche Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen steigt in dem Maße, wie gut den Teilnehmern gelingt, das im Seminar erworbene Wissen, Denken und Verhalten erfolgreich in die betriebliche Arbeitssituation umzusetzen und anzuwenden. Transfer ist somit ein zentraler Erfolgfaktor betrieblicher Weiterbildung, der leider in der Praxis kaum berücksichtigt wird. |
Ausführliche Darstellung
Voller guter Vorsätze kommt Herr Meier vom Seminar „Das Mitarbeitergespräch“ zurück: regelmäßige Gespräche zu führen und auch kritische Dinge mit einigen Mitarbeitern zu besprechen. Doch die guten Vorsätze machen schnell der Alltagsroutine Platz. Der Zeitdruck ist hoch und ein Versuch, mit einem Mitarbeiter ein Gespräch im Sinne des neu Gelernten zu führen scheitert in seinen Augen. Ein Kollege meint zudem: „Du warst wohl auf einem dieser Führungsseminare – na ja, das gibt sich schon wieder“.
Training ist gut –Transfer besser. Weiterbildungsmaßnahmen führen nicht einfach dadurch, dass man an ihnen teilgenommen hat, zu Verhaltensveränderungen in der beruflichen Praxis. Das Lernen im Seminar und das Anwenden in der Praxis sind zweierlei Dinge. Lernen ist der erstmalige Aufbau eines Verhaltens oder kognitiven Repertoires sowie dessen Festigung. Transfer, von lateinisch „transferre“ (hin-) übertragen, bezeichnet die Anwendung des gelernten Wissens oder Verhaltens auf neue oder ähnliche Praxissituationen.
Leider steht bei Weiterbildungsmaßnahmen oft das Training im Mittelpunkt und nicht die Transfersicherung. Seminarerfolg misst sich jedoch daran, ob dass das erlernte Wissen überhaupt einen Wert für die Praxis hat und was die Teilnehmer später in ihrem Arbeitsalltag umsetzen. Und dies ist oft erschreckend wenig, da viele Seminarleiter und Teilnehmer zu wenig darüber nachdenken, wie Lerninhalte in die Praxis umgesetzt werden können. Seminare drohen so zu Alibi-Veranstaltungen zu werden – und geben ihren Kritiker Recht, die ihre Bedeutung für die Berufspraxis gering schätzen.
Für den fehlenden Praxisnutzen von Seminaren gibt es verschiedene Gründe, z.B.:
· fehlende Absprachen über Qualifizierungsziele,
· fehlende Seminarziele von Teilnehmern,
· Teilnehmer werden durch Standard Seminare geschleust werden, die wenig auf ihre individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind,
· mangelnde Unterstützung von Führungskräften z.B. durch Transfergespräche, in denen Transferziele und Maßnahmen für die Umsetzung von Lerninhalten vereinbart werden,
· Kollegen, die sich über den Rückkehrer lustig machen, nach dem Motto „der beruhigt sich schon wieder“.
Wie Transfer unterstützt werden kann
Der erfolgreiche Transfer des im Training Gelernten kann durch verschiedene Maßnahmen gezielt unterstützt werden. Transfersicherung beginnt allerdings nicht erst im oder nach dem Seminar, sondern bereits vor dem Seminar. Ob der Transfer tatsächlich funktioniert, hängt dabei von mehreren Faktoren ab:
· der Selbstlern-Kompetenz des Teilnehmers,
· der Fähigkeit des Trainers, Seminarthemen für den Teilnehmer stimmig zu machen,
· der Kultur des Unternehmens, Veränderungen zu ermöglichen
· der Unterstützung des Personalentwicklers bzw. des Vorgesetzten, Gelerntes in den Berufsalltag zu integrieren,
· und schließlich insgesamt der Lernkultur eines Unternehmens.
...auf Seiten des Teilnehmers
Eine zentrale Fähigkeit zum Transfer ist die Selbstlernkompetenz des Seminarteilnehmers. Dazu gehört die genaue Vorstellung von dem, was er wissen möchte, die Bereitschaft, sich selbst immer wieder zum Lernen zu motivieren und durch Erfahrung in der Praxis weiterzulernen. Besonders wichtig ist zudem eine ausreichende Portion an Selbstvertrauen in die eigene Fähigkeit, Neues in Altbekanntes zu integrieren. Jeder Mensch muss seine persönliche Umsetzungsstrategie entwickeln– und das erfordert den Mut, etwas auszuprobieren oder anders zu machen als gewöhnlich. Dabei werden wir häufig mit sehr grundlegenden Ängsten konfrontiert.
...auf Seiten des Trainers
Der Trainer kann den Teilnehmer jedoch beim Aufbau der Selbstlernkompetenz unterstützen, ihn aktivieren fordern und fördern. Es ist seine Aufgabe, ein positives Lernklima zu schaffen, die richtigen Lernanstöße zu geben und die Teilnehmer auf ihre Selbstverantwortung aufmerksam zu machen. Zudem sollte er sie zur Selbstüberwachung und Selbststeuerung motivieren, ihr Selbstbewusstsein stärken und sie zu der Überzeugung bringen, dass sie die Fähigkeit besitzen, Veränderungen zu bewirken.
Zu Aktivität und Selbstverantwortung kann der Trainer die Teilnehmer schon frühzeitig animieren, indem er sie bereits vor, spätestens aber zu Seminarbeginn nach ihren Erwartungen fragt. Am Ende des Seminars ist es ratsam, die Teilnehmer Vorsätze bzw. Lernziel formulieren zu lassen.
Für die Aktivierung der Teilnehmer stehen dem Trainer verschiedene Methoden zur Verfügung wie z.B. Einzel- oder Gruppenarbeit, Rollenspiele, Fallstudien, Führen von Lerntagebuch. Systematisch eingeplante individuelle Auswertungen der Trainingsinhalte und Feedback-Schleifen ermöglichen einen raschen Transfer.
Besonders wichtig für den Lerntransfer ist, dass die Lernsituation einer neuen Verhaltenssituation ähnlich ist, denn desto eher findet eine Übertragung in das Arbeitsumfeld statt. Dies erreicht der Trainer, indem er den Bezug zu konkreten Aufgaben sicherstellt, praxisrelevante Beispiele und Lernunterlagen verwendet, ausreichend Zeit einplant für Übungen, für die Übertragung des Gelernten auf konkrete Praxisfälle sowie für die Besprechung möglicher Umsetzungsprobleme. Dabei sollte nicht nur auf Lösungen, sondern auch auf Lösungswege geachtet werden und der Sinnbezug für die Teilnehmer immer nachvollziehbar sein. Der Lerntransfer kann durch Einsicht in die Lernzusammenhänge gefördert werden. Die individuell erarbeiteten Problemlösungen werden in einem Fotoprotokoll festgehalten und nach dem Seminar allen Teilnehmern zur Sicherung des Lerntransfers zugeschickt.
Doch bereits vor dem eigentlichen Training wird der Grundstein für den Transfer gelegt. In der Auftragsklärung sollte bei Trainer und Auftraggeber Klarheit über alle relevanten Faktoren und die Verantwortlichkeiten für den Transfer geschaffen werden sowie das Qualifizierungsziel des Seminars festgelegt werden, die eine bedarfsgerechte, an Aufgaben und Anforderungen orientierte Gestaltung der Maßnahme ermöglicht. Auf diese Weise gelingt es, die Weiterbildungsmaßnahme gezielt auf die betrieblichen und persönlichen Bedürfnisse auszurichten. Gleichzeitig können so förderliche und hemmende Einflussfaktoren auf einen erfolgreichen Lerntransfer ermittelt werden.
...auf Seiten der Organisation
Der Faktor "Organisation" ist für die betriebliche Weiterbildung in der Wirtschaft von großer Bedeutung. Typische Gründe, warum das durch Weiterbildung erworbene Wissen in der Praxis nicht oder nicht genügend umsetzt wird, sind beispielsweise fehlende Anwendungsmöglichkeiten aufgrund von organisatorischen Hindernissen oder Zeitdruck durch das Alltagsgeschäft. Dazu kommt, dass Kollegen und Vorgesetzte den Rückkehrer relativ schnell wieder resozialisieren. Studien haben gezeigt, dass die Umgebung abwehrend reagiert, wenn die Seminarteilnehmer plötzlich mit ihren Ideen und neuen Begriffen ankommen. Inwieweit die Organisationsstruktur die Möglichkeiten bereitstellt für Veränderungen oder Kollegen und Vorgesetzte sich unterstützend verhalten hat jedoch einen hohen Einfluss auf den Lerntransfer.
Wie trotzdem den Lerntransfer sicherstellen? Indem die Rückkehrer angeleitet werden, ihre Kollegen über das Seminar zu informieren, nicht zu hohe Erwartungen zu haben und realistisch zu bleiben, nach dem Motto „man wird euch vielleicht nicht mit offenen Armen empfangen“. Darüber hinaus sollten die Führungskräfte miteinbezogen werden. Ihre Aufgabe ist es, den Lerntransfer durch Beratung zu unterstützen und zu fördern, indem vorab Lernziele vereinbart werden und Nachgespräche über die Integration von Neuem geführt werden. Er sorgt auch dafür, dass mögliche Hindernisse beseitigt und Anwendungsfreiräume gewährt werden. Der Sinn der Weiterbildungsmaßnahme wäre dem Teilnehmer klar, die Vernetzung seines neuen Wissens mit der Praxis offensichtlich gewünscht.
Außerdem kann Transfer durch Bildung von Lernpartnerschaften unter den Teilnehmern, eine Praxisbegleitung durch die Seminarleitung (Coaching), Reviewsitzungen oder Follow-up- Veranstaltungen gefördert werden, in denen das Gelernte wiederholt wird, in der Praxis aufgetretene Schwierigkeiten diskutiert sowie Lösungs- und Verbesserungsmöglichkeiten erarbeitet werden.
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Literatur
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Weidenmann, Bernd (2002): Erfolgreiche Kurse und Seminare. München:
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Allgemein |
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Birgit/Wakenhut, Roland (1996): Bildungscontrolling: Erfolg in der Führungskräfteentwicklung. München: Hampp Kunze:
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Allgemein |
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Kunze, Dorothea (2003): Lerntransfer im Kontext einer personzentriert-systemischen Erwachsenenbildung. Wie Wissen zum (nicht) veränderten Handeln führt. :
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Allgemein |
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Dollinger, Manuela (2003): Wissen wirksam weitergeben. Die wichtigsten Instrumente für Referenten, Trainer und Moderatoren.:
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Allgemein |
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Besser, Ralf (2004): Transfer: Damit Seminare Früchte tragen. München: Belz:
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Methodensammlung |
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Alsheimer, U./Müller, U./Papenkort, U. (1996): Spielend Kurse planen. Die Methoden-Kartothek (nicht nur) für die Erwachsenenbildung. München: Lexika.:
Vgl. besonders Lesekarten zur Lernphase „Integrieren“ und zugeordnete Methoden |
Methodensammlung |
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Internet-Links
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Experten
Ralf Besser
Christina Brohr
Ulrich Müller
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Praxisbeispiel
vgl. Online: http.://www.methoden-kartothek.de, besonders „Horrorszenarien“, „Wenn ich am Ziel bin“ |
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17.08.2004 - Christina Brohr
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weitere Keynotes
